2018年を振り返ってみますと「現役を引退する」方が多い印象ではありませんか?

安室奈美恵さん、滝沢秀明さん、小室哲哉さん、貴乃花親方…

【法人・事業主事例】人事マッチング・適材適所コンサルタントと職場環境

経営者の方や管理職の方から、人事マッチング・適材適所のご依頼でよくいただく内容は、

社員(スタッフ)の資質、適正、指導方法、人事異動、配属先

などについてです。

営業枠で採用したのだから、営業で成績を出して欲しい(結果を出せないなら、わが社から去ってもらってもかまわない)

という考えの経営者の方がいらっしゃいます。

また、

もし営業よりも事務方が向いているなら事務方に配置転換した方が効率がいい。ゆくゆくは事務脳がある営業に育ってもらうのもいいし、営業補佐から経験してもいいだろう

という考えの経営者の方がいらっしゃいます。

会社の形態にもよりますし、人件費、急を要する採用なのか、事業展開の関係などがありますから、単純なことは言えません。

ただ、私のコンサルタントをご利用くださる経営者様は、「適材適所」の考えを(実現できるかどうかはその時の会社の状況に依りますが)お持ちの方が多いように思います。

その考えは、ヒューマニズムに則ってではなく、人情でもなく、理想論でもなく、あっさりとこうおっしゃるのです。

その方が効率的だし、少しでも楽しい方がいいでしょ




外部の人間が通訳に入ることのメリット

経営者から見たときには、「このスタッフはやる気がない!」と評価したくなるようなケースが、実は誤解であることも決して少なくありません。(世代的な影響はとても大きいです)

人事マッチング・適材適所コンサルタントも、【親と子の家族コンサルタントも同じで、通訳(第三者)が入るだけでずいぶんと風通しが良くなります。

転職のご相談にお見えになった方が、上司に対する恐怖心についてこんなことを打ち明けてくださいました。

上司に相談しに行くと、「言い訳なんか聞きたくない!」「少しは自分で考えろ!」と必ず言われてしまうので、ヘタに相談も報告もできません。

かといって、自分一人でやると、「どうして相談しないんだ!」と叱られます。

もうどうしてよいか分からず、避けてしまっていますが、そのせいで余計に叱られます。

この状態をダブルバインドといいます。

他のご相談者からも、

「好きにやっていいぞ」と上司は言うのですが、完成した案件は上司の成果にされてしまいます。

失敗すると全部わたしのせいにされます。みんなの前で「どうやって責任を取るんだ?」と言われた時は本当に虚しくなりました。

お二人とも、「この上司が変化することは絶対にないし、人事異動もあり得ない」とのことで、転職なさいました。

狭く固定された人間関係、つまり人事異動がないような会社や、上司が経営者であるなどといったケースですと、会社に風通しがありません。

このケースで人間関係がうまく行かなくなるとかなり厳しいものがあります。部下からしてみれば窒息しそうです。

大きな会社でしたら人事異動もありますし、他部署への異動願いも出せます。関わる人間も多いため、気も楽になりますし、結果的に問題が人目に付きやすいのですが……

作業効率よりも優先したのは、お客様目線を優先できるかどうか

ある女性起業家の方がおっしゃっていました。

弊社の商品は単価が低い割に生産に時間がかかるので、初めは有能な人を雇っていました。

でも、有能な方って早く辞めてしまったり、他の社員とトラブルになったりするんですよ。

どうしてかな?と考えてみると、目線がいつも“自分”なんです。

それで、仕事はできなくても弊社の商品が大好きな人、弊社の理念に賛同してくれる人を雇うようにしたんです。

作業効率は悪いし、仕事を覚えるまでは大変なんですけど、いつも“お客様目線”、あるいは“経営者である私だったらどうするか”という発想で考えてくれるんです。

もちろん、職種や業種によりますし、好きな気持ちや熱意だけではどうにもならないことも多いのが現実です。

それでも、社員が自分の会社や商品を愛しているというのは、計り知れないモチベーションになることは間違いありません。

さらには、「エンドユーザー目線」+「経営者だったらどうするか?」という視点を持ってくれるのはこの上ない力になります。

経営者の理念、社風、商品へのこだわり、それらを社員に知ってもらうことはコミュケーションのひとつですが、業務なのかというと……受け手側(社員)が「もっと詳しく知りたい」「興味深い」と思ってくれるようなアプローチが必要です。

それらは一方的に押しつけるものではありません。

これは、冒頭に書いた「適材適所」の考えを持つ経営者であれば、おのずと実現できるのではないでしょうか?

「ヒューマニズム」にご注意

ヒューマニズムありきのコミュケーションは、社員にとってありがた迷惑だったりするものなのです。

ヒューマニズムが先行すると、同調圧力を生み出します。

人情や義理といったものをできるだけ軽くした方がかえってヒューマニズムなのです。

私たちは、子どもの頃に押しつけられた「みんな仲良く」「お友達100人」の呪いからなかなか抜け出せず、上っ面だけはなんとかそう見せようとします。しかし、「みんな仲良く」がムリなことは子どもだって知っているのです。

そして、この対局にある「会社では気の合わない人とも協力して仕事をしなきゃいけないんだ!」という呪いですが、これは「弱い立場の者が、強い立場の者に従っていればよい」「我慢できる方が我慢すればいい」という意味になっていることが多いのが現状でしょう。

気が合わない程度ならよいのですが、明らかに能力に問題があるケースやモラハラ・パワハラも、この「気の合わない人」にぶち込んでしまっていることがあります。本来は、上司や管理部門が問題解決にあたるべきでしょう。

ちなみに、「セクハラ、セクハラって言うけど、そんなんじゃ会話にならないよ」と冗談めかして言う人がいますが、会社なので仕事の話しだけで問題ありません。プライベートなことやパーソナルな話しは充分な信頼関係を築いた副産物です。

人の可能性

課長にとっては「協調性のない社員」でも、部長にとっては「積極的・自主的に仕事を進める社員」なのかもしれません。

明朗活発さに欠け口下手な彼は営業マンには不向きかもしれませんが、他部署では実直な技術マンになるかもしれません。

「人の可能性」、それは環境によって大きく左右されるのではないでしょうか。

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